Arbeitsrecht 4.0

 

 

Das INW sprach mit den AGA Rechtsanwälten Annika Norden und Philipp Neddermeyer, der auch Geschäftsführer der AGA-Landesgruppe Niedersachsen ist, über die zukünftigen Herausforderungen im Arbeitsrecht.

Verändert die neue Arbeit unser Recht?

 
 
Mit dem Einzug von neuen Arbeitsformen durch die Digitalisierung wird es auch Veränderungen in der deutschen Rechtsprechung geben. Die genauen Konsequenzen aus der Arbeit 4.0 lassen sich aber noch nicht exakt absehen.

„Aktuell muss man feststellen, dass nur, weil sich die Arbeitswelt verändert, sich noch lange nicht die Gesetze ändern. Das ist im Arbeitsrecht nicht so dramatisch, weil man dort nur ein Grundgerüst von Gesetzen hat und offene Fragen häufig über die Rechtsprechung geregelt werden. Aber weil es zu Rechtsfragen die Arbeit 4.0 noch so gut wie keine Rechtsprechung gibt, stochert man noch ein wenig im Nebel herum“, erklärt Rechtsanwältin Annika Norden.

Die neue Flexibilität hat die Rechtsprechung überholt

Gründe für eine Neueinschätzung von Rechtsfragen gibt es ausreichend. Ein wichtiges Beispiel: Der digitale Fortschritt macht Arbeitnehmer immer flexibler und zeitlich wie örtlich unabhängiger. Quasi von überall und zu jeder Zeit können sie arbeiten. Auf der einen Seite ist das komfortabel, andererseits arbeitsrechtlich herausfordernd. „Nur, weil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter theoretisch die Möglichkeit haben, 24 Stunden zu arbeiten, dürfen sie das aber noch lange nicht. Die Arbeitszeit beträgt immer noch acht Stunden pro Tag, maximal sind es zehn Stunden. Das sagt das Arbeitszeitgesetz und das wird sich auch mit der Arbeit 4.0 erst einmal nicht ändern“, sagt Philipp Neddermeyer.

Auch die starre Regelung, dass die Mitarbeiter Ruhezeiten von elf Stunden einhalten müssen, hat schon zu Problemen geführt. „In einem aktuellen Fall konnte ein Mitarbeiter die Ruhezeit nicht einhalten, weil er als IT-Spezialist nachts noch einmal in die Firma fahren musste, um ein dringendes Problem zu lösen. Ohne seinen Einsatz wäre es zu einem Stillstand im Betrieb gekommen. Das Thema Ruhezeiten muss angegangen werden. Da hat die Realität die Rechtsprechung schon überholt“, so Philipp Neddermeyer.

Was sich voraussichtlich ändern wird, ist die Aufteilung der Arbeitszeit: morgens später anfangen, aber am Abend deutlich länger arbeiten. „Eine weitere theoretische Diskussion unter Juristen ist, ob es bei dem System der Tagesarbeitszeit eine Gesetzesänderung geben muss. Vielleicht sollte man zu einer Wochenarbeitszeit übergehen. Das kann bedeuten, dass der Mitarbeiter von Montag bis Mittwoch zwölf Stunden arbeitet und Donnerstag und Freitag frei hat. Das sind aber im Moment nur Ideen. Alle neuen Regelungen setzen ein hohes Maß an Vertrauen vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer voraus. Die Arbeit wird mehr nach dem Ergebnis beurteilt als nach den geleisteten Anwesenheitsstunden“, bringt es Annika Norden auf den Punkt.

Neue Herausforderungen durch freie Einteilung der Arbeitszeit

Die freie Einteilung der Arbeitszeit wird auch zu neuen Herausforderungen beim beruflichen Gesundheitsmanagement führen: „Es ist schon jetzt ein Problem, dass viele Arbeitgeber nicht mehr nahe genug am Mitarbeiter sind. Arbeitgeber haben rechtlich aber immer noch eine Fürsorgepflicht. Sie sind verpflichtet zu schauen, ob der Angestellte einen leistungsgerechten Arbeitsplatz hat oder ob er zu viel arbeitet“, sagt Annika Norden. Schon jetzt gäbe es viele psychische Erkrankungen, die sehr schwer greifbar seien. „Wie wird es dann sein, wenn der Mitarbeiter die meiste Zeit nicht im Betrieb ist? Das hat auch Konsequenzen zwischen für unsere Beratung der Unternehmen. Wir müssen die Unternehmen dafür sensibilisieren.“

Auch das Verhältnis Arbeitgebern und Betriebsrat wird schwieriger – Thema: Kontrolle des Mitarbeiters. Schon heute kann man leicht feststellen, ob jemand gerade auf dem Unternehmensserver ist und dort arbeitet. „Aber es ist die eine Frage, ob man es kann und eine andere, ob man es darf. Und da sind wir dann beim Betriebsrat und dessen Mitbestimmungsrecht. Denn die Einführung von Technik, die auch nur theoretisch in der Lage ist, den Mitarbeiter zu überwachen, ist mitbestimmungspflichtig. Hier gilt es weitere Fragen zu klären: Darf ich also meinen Mitarbeiter überwachen, muss er immer auf dem Server sein oder kann er sein Projekt nicht offline bearbeiten und erst später online stellen?“, erläutert Philipp Neddermeyer. Fakt ist: Es darf nicht einfach so überprüft werden, es muss immer einen Anlass, einen hinreichenden Verdacht geben. Oder aber es muss einen sachlichen Grund für eine Überwachung geben, wie zum Beispiel die Diebstahlsicherung bei einer Überwachung von Lkw per GPS. Philipp Neddermeyer: „Hier müssen die Unternehmensinteressen gegen die Persönlichkeitsrechte des einzelnen Mitarbeiters abgewogen werden.“

 

Vertrauensarbeitszeit erfordert verantwortungsvolle Mitarbeiter

Mit den neuen Entwicklungen wird auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Probe gestellt: „Wieviel Vertrauen hat ein Chef seinen Angestellten gegenüber? Kontrolle darf nur das letzte Mittel sein. Es wird mehr von zu Hause aus gearbeitet und diese Vertrauensarbeitszeit erfordert verantwortungsvolle Mitarbeiter“, sagt Annika Norden. Darüber hinaus müsse man  den Mitarbeitern klarmachen, dass nicht alle gleichbehandelt werden können. „Produktionsarbeiter zum Beispiel werden wahrscheinlich nie zu einem beliebigen Zeitpunkt arbeiten können. Da bestimmen die Maschinen, wann die Menschen arbeiten müssen. Also werden im gewerblichen Bereich weiter normale Arbeitszeiten bleiben. Auf der anderen Seite wird es Jobs im kaufmännischen Bereich geben, wo der Mitarbeiter nicht orts- und zeitgebunden und zeitgebunden ist“, so Annika Norden.

Die neue Arbeitswelt bedeutet aber vor allem Arbeit der Führungskräfte an sich selbst. „Geschäftsführer und Personalleiter sehen sich mit neuen Erwartungshaltungen und einem immensen digitalen Wissen junger Fachkräfte konfrontiert. Die Führungskräfte müssen daher weitaus schneller auf diese Erwartungshaltungen reagieren als noch vor einigen Jahren. Gleichzeitig ist es die Aufgabe der Führungskräfte, auch den älteren Mitarbeitern im Unternehmen aufzuzeigen, dass ihre Erfahrung für den Erfolg des Unternehmens ebenso wichtig ist.“

Fazit: „Das Verhältnis von Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird erst einmal herausfordernder. Bis sich das eingespielt hat, werden viele Jahre vergehen“, prognostiziert Philipp Neddermeyer. „Um das Konfliktpotential zukünftig so niedrig wie möglich zu halten, ist es besonders in der Übergangszeit wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer viel miteinander reden. So können Missverständnisse frühzeitig ausgeräumt werden.




Rechtsanwalt Philipp Neddermeyer

 




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Martin Schnitker

Pressesprecher

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